to top
  • βρείτε μας στο Twitter
  • βρείτε μας στο Facebook
  • βρείτε μας στο YouTube
  • στείλτε μας email
  • εγγραφείτε στο RSS feed
  • international version

Καταχρηστική απόλυση: Ο τρόπος για να διεκδικήσεις τα δικαιώματά σου

Καταχρηστική απόλυση εργαζομένου αορίστου χρόνου: Τι ισχύει


Τα τελευταία χρόνια όλο και περισσότερο ανακύπτουν περιπτώσεις όπου κάποιοι ιδιωτικοί υπάλληλοι βρίσκονται από την μία μέρα στην άλλη απολυμένοι από την εργασία τους, δίχως να έχουν προκαλέσει οι ίδιοι το αποτέλεσμα αυτό με την συμπεριφορά και την πλημμελή εκτέλεση των καθηκόντων τους, γεγονός το οποίο τους προκαλεί πολλές εύλογες απορίες αναφορικά με το τι μέλλει γενέσθαι. Ποιά τα δικαιώματά τους όμως σε περίπτωση καταχρηστικής απόλυσης; Υπάρχει κάποιο μέσο άμυνας;

Καταρχάς, οι εργαζόμενοι που απασχολούνται, σε μόνιμη ή μη βάση, σε κάποιον εργοδότη (φυσικό ή νομικό πρόσωπο), παρέχοντας την προσωπική τους εργασία αντί συμφωνημένου μισθού, το πράττουν βάσει μίας σύμβασης εξαρτημένης εργασίας που έχει συναφθεί μεταξύ των ιδίων και του εργοδότη τους. Δυνάμει αυτής ο εργαζόμενος αναλαμβάνει την κύρια υποχρέωση να παρέχει την εργασία του στον εργοδότη, υπό την εποπτεία, τις οδηγίες και τον έλεγχο του, και ο τελευταίος την κύρια υποχρέωση καταβολής του μισθού. Σε αυτήν δε ρητά αναφέρονται η θέση του εργαζόμενου και τα καθήκοντά του, οι μηνιαίες τακτικές αποδοχές του, το ωράριο εργασίας του, η άδειά του, κτλ. Η σύμβαση αυτή διαχωρίζεται σε σύμβαση ορισμένου και αορίστου χρόνου, και με την τελευταία θα ασχοληθούμε στο παρόν άρθρο.

Ένα από τα δικαιώματα που δίνονται σε αμφότερα τα μέρη της συμφωνίας, βάσει της άνω σύμβασης αορίστου χρόνου, είναι και το δικαίωμα να προχωρήσουν σε καταγγελία της σύμβασης εργασίας (άρθρο 669 Α.Κ., άρθρο 1 Ν. 2112/1920, άρθρα 1 & 5 Ν. 3198/1955), οπότε και αντίστοιχα αναφερόμαστε είτε σε απόλυση είτε σε οικειοθελή αποχώρηση/παραίτηση.

Η καταγγελία εκ μέρους του εργοδότη σύμβασης αορίστου χρόνου, η οποία πρέπει να είναι έγγραφη, διακρίνεται σε τακτική (δηλαδή με προηγούμενη προειδοποίηση του εργαζόμενου) και άτακτη (δίχως προειδοποίηση), το οποίο και παίζει σημαντικό ρόλο στο ύψος της αποζημίωσης που πρέπει να καταβάλει ο εργοδότης στον εργαζόμενο με την απόλυση (εφόσον έχει συμπληρωθεί τουλάχιστον δίμηνη απασχόληση), καθότι δυνάμει και του Ν. 4093/2012 (ΦΕΚ 222/Α/2012) που ισχύει από 12-11-2012, σε περίπτωση τακτικής καταγγελίας το ύψος της αποζημίωσης ανέρχεται στο μισό από αυτό που θα κατέβαλε ο εργοδότης σε περίπτωση άτακτης καταγγελίας. Η προθεσμία δε της προειδοποίησης (ή αλλιώς προμήνυσης) ορίζεται ρητά, ανάλογα με την προϋπηρεσία του εργαζόμενου. Σε περίπτωση μη τήρησης έγγραφου τύπου ή καταβολής της νόμιμης αποζημίωσης, η καταγγελία είναι άκυρη.

Περαιτέρω, από το άρθρο 669 παρ. 2 του ΑΚ, 1 του Ν. 2112/1920 και 1 και 5 του Ν. 3198/1955 προκύπτει ότι η καταγγελία της συμβάσεως εργασίας αορίστου χρόνου είναι μονομερής αναιτιώδης δικαιοπραξία και συνεπώς το κύρος αυτής δεν εξαρτάται από την ύπαρξη ή την ελαττωματικότητα της αιτίας για την οποία έγινε.

Είναι όμως το δικαίωμα αυτό της καταγγελίας από τον εργοδότη απόλυτα ελεύθερο και επαφιέμενο στην ανέλεγκτη διακριτική ευχέρεια του ασκούντα αυτό εργοδότη;

Η απάντηση είναι όχι, καθώς η άσκηση του δικαιώματος αυτού, όπως άλλωστε και κάθε δικαιώματος, υπόκειται στον περιορισμό του άρθρου 281 ΑΚ, δηλαδή της μη υπερβάσεως των ορίων που επιβάλλει η καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή ο κοινωνικός ή οικονομικός σκοπός του δικαιώματος, η υπέρβαση δε των ορίων αυτών καθιστά καταχρηστική και άκυρη την καταγγελία, σύμφωνα με τα άρθρα 174 και 180 ΑΚ. Αυτή άλλωστε είναι και η πάγια θέση τόσο της νομολογίας όσο και της θεωρίας, καθώς η σύμβαση εργασίας περιέχει και έντονα στοιχεία προσωπικού και κοινωνικού δικαίου και εξαιτίας του προσωπικού της χαρακτήρα κυριαρχείται έντονα από την έννοια της καλής πίστης. Στην περίπτωση αυτή ο εργοδότης υποχρεούται να δέχεται τις υπηρεσίες του μισθωτού και αν καταστεί υπερήμερος να καταβάλει τους μισθούς του σύμφωνα με τα άρθρα 648 και 656 ΑΚ.

Καταρχάς, θα πρέπει να σημειωθεί εδώ ότι η καταγγελία δεν είναι καταχρηστική όταν οφείλεται σε διακοπή της αρμονικής συνεργασίας μεταξύ του εργοδότη και του εργαζομένου, που προήλθε από αντισυμβατική συμπεριφορά, παράνομη πράξη ή από πλημμελή εκτέλεση των καθηκόντων του τελευταίου. Επιπρόσθετα, δεν είναι καταχρηστική από μόνον τον λόγο ότι δεν υπάρχει για την καταγγελία κάποια αιτία, αφού για να θεωρηθεί η καταγγελία άκυρη ως καταχρηστική, δεν αρκεί ότι οι λόγοι που επικαλέστηκε γι` αυτήν ο εργοδότης ήταν αναληθείς ή ότι δεν υπήρχε καμία εμφανής αιτία, αλλά απαιτείται η καταγγελία να οφείλεται σε συγκεκριμένους λόγους, που πρέπει να επικαλεστεί και να αποδείξει ο εργαζόμενος, εξαιτίας των οποίων η άσκηση του σχετικού δικαιώματος του εργοδότη υπερβαίνει προφανώς τα όρια που επιβάλλει το 281 ΑΚ.

Προσπαθώντας να κατηγοριοποιήσουμε τις περιπτώσεις που θεωρείται καταχρηστική η απόλυση εργαζομένου και επομένως άκυρη, θα τοποθετούσαμε στην πρώτη κατηγορία τις περιπτώσεις εκείνες όπου η καταγγελία λαμβάνει στην πραγματικότητα χώρα από κακότητα, εμπάθεια, έχθρα ή εκδικητικότητα του εργοδότη, όταν επομένως η καταγγελία γίνεται από ταπεινά ελατήρια που δεν εξυπηρετούν το σκοπό του δικαιώματος.

Επιπλέον, καταχρηστική είναι η καταγγελία όταν αυτή γίνεται στην πραγματικότητα λόγω της νόμιμης συνδικαλιστικής δράσης του εργαζόμενου (π.χ. συμμετοχή σε απεργία), λόγω προηγούμενης δικαστικής διεκδίκησης των αξιώσεων του εργαζόμενου, λόγω αρνήσεώς του να δεχθεί παράνομη απαίτηση του εργοδότη, για πολιτικούς ή θρησκευτικούς λόγους, λόγω προβλήματος υγείας, λόγω μη ενέδωσης σε σεξουαλική παρενόχληση, ή λόγω ανυπαίτιου κωλύματος του εργαζόμενου προς εργασία για σύντομη χρονική διάρκεια.

Εν συνεχεία, η καταγγελία της σύμβασης για οικονομικοτεχνικούς λόγους του εργοδότη δεν θεωρείται καταρχάς καταχρηστική, για τον λόγο ότι η σκοπιμότητα της ενέργειας αυτής ανήκει στην σφαίρα του επιχειρηματικού κινδύνου του εργοδότη, την οποία και ο ίδιος αποκλειστικά αναλαμβάνει. Πλην όμως, πρέπει να λαμβάνονται υπόψη σε κάθε τέτοια περίπτωση και να ελέγχονται α) ο αιτιώδης σύνδεσμος μεταξύ των οικονομικοτεχνικών λόγων και της καταγγελίας, β) η πιθανότητα λήψης ηπιότερων μέτρων, ενόψει και του γεγονότος ότι η καταγγελία της σύμβασης εργασίας θα πρέπει να επιλέγεται ως το έσχατο μέσο (ultimaratio), γ) ο τρόπος επιλογής του εν λόγω εργαζομένου ως απολυτέου, η οποία (επιλογή) πρέπει να πραγματοποιείται με αντικειμενικά κριτήρια, όπως δηλαδή επιβάλλουν η καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη. Κατ’ αυτόν τον τρόπο π.χ., κρίθηκε ως καταχρηστική καταγγελία, η οποία τελέστηκε προκειμένου η εργοδότρια να διασφαλίσει τα συμφέροντά της, από πειθαρχικά παραπτώματα της εργαζομένης, εφόσον δεν είχε προηγουμένως δοκιμάσει να της επιβάλει αντίστοιχη πειθαρχική ποινή, ως ηπιότερο μέσο, όπως είχε τη δυνατότητα βάσει του Κανονισμού προσωπικού της (ΑΠ 904/2012). Επιπλέον, κρίθηκε καταχρηστική η καταγγελία, όπου ο εργοδότης δεν έλαβε υπόψη του τα κοινωνικά και οικονομικά κριτήρια της αρχαιότητας, της προϋπηρεσίας, της ηλικίας, της οικογενειακής κατάστασης, της αποδοτικότητας αλλά και την δυνατότητα εξεύρεσης νέας εργασίας ανάμεσα στους υπαλλήλους (ΑΠ 31/2013). Επίσης, κρίθηκε ως καταχρηστική η καταγγελία από εταιρεία για τον λόγο ότι η εταιρεία κατήγγειλε προσχηματικά τη σύμβαση εργασίας μερικών υπαλλήλων για δήθεν μείωση εργασιών εξαιτίας της τοποθετήσεως και λειτουργίας νέας γραμμής παραγωγής, τοις πράγμασι όμως το έπραξε αυτό για προσλάβει αντ” αυτών έκτακτο προσωπικό με μειωμένο ημερομίσθιο (ΑΠ 677/2004).

Τέλος, καταχρηστική είναι και η καταγγελία όταν γίνεται λόγω άρνησης του εργαζόμενου να αποδεχθεί την προταθείσα από τον εργοδότη μονομερή βλαπτική μεταβολή των εργασιακών του όρων (π.χ. υποβιβασμός σε υποδεέστερη θέση) ή την προταθείσα τροποποιητική καταγγελία.

Σε όλες αυτές τις περιπτώσεις, όπου υπάρχει καταχρηστικότητα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, ο εργαζόμενος μπορεί να προσφύγει στο αρμόδιο δικαστήριο με βασικό αίτημα την αναγνώριση της κατάχρησης του δικαιώματος του εργοδότη και να του καταβληθούν οι μισθοί υπερημερίας από τον εργοδότη που δεν αποδέχεται τις προσφερόμενες υπηρεσίες του, ενώ σε περίπτωση που η καταγγελία έγινε υπό συνθήκες ή περιστάσεις που οδήγησαν σε προσβολή της προσωπικότητας και της αξιοπρέπειάς του, τότε μπορεί να ζητήσει και χρηματική ικανοποίηση για ηθική βλάβη. Εφόσον λοιπόν ο εργαζόμενος αποδείξει την άνω κατάχρηση και αυτή αναγνωριστεί από το δικαστήριο, τότε υποχρεώνεται ο εργοδότης σε καταβολή των μισθών υπερημερίας και ανάλογα και σε καταβολή χρηματικού ποσού για την ηθική βλάβη που υπέστη ο εργαζόμενος.

Επειδή όμως το δικαίωμα αυτό του εργαζόμενου παραγράφεται αρκετά σύντομα, ήτοι σε 3 μήνες από την κοινοποίηση σ’ αυτόν του εγγράφου της καταγγελίας, θα πρέπει άμεσα να κινητοποιηθεί για να προασπίσει τα συμφέροντά του και να απευθυνθεί σε κάποιον δικηγόρο, ώστε να κατατεθεί και επιδοθεί εμπροθέσμως η σχετική αγωγή. Σε διαφορετική περίπτωση, το δικαίωμα παραγράφεται και μια ενδεχόμενη αγωγή απορρίπτεται ως απαράδεκτη. Αν δεν κοινοποιηθεί έγγραφο απόλυσης η προθεσμία των τριών μηνών προσφυγής στο Δικαστήριο αρχίζει όταν ο εργοδότης σταμάτησε να αποδέχεται τις υπηρεσίες του εργαζόμενου. Σημειωτέον πάντως ότι η με επιφύλαξη είσπραξη της αποζημίωσης δεν αποτελεί παραίτηση του εργαζόμενου από το δικαίωμα ακυρότητας της απόλυσης ή της επιδίωξης μεγαλύτερης αποζημίωσης.

2021 © left.gr | στείλτε μας νεα, σχόλια ή παρατηρήσεις στο [email protected]
§ Όροι χρήσης για αναδημοσιεύσεις Αναφορά Δημιουργού-Μη Εμπορική Χρήση 3.0 Μη εισαγόμενο (CC BY-NC 3.0)